Autor: Dawid Jakub Zdebiak
Partner DT
Umowy z członkami zarządów spółek kapitałowych (umowy o pracę czy kontrakty menedżerskiej) zazwyczaj obok stałego, miesięcznego wynagrodzenia przewidują także zmienną część wynagrodzenia, czyli premię lub coraz częściej – zapewne dlatego, że to coś „dobrego” – „bonus”.
Uzyskanie takiego bonusa zależy zwykle od zrealizowania określonych celów lub jeśli ktoś woli „kpi” („key performance indicators”). Dobrze skonstruowany bonus, aby spełniał swoją funkcję motywacyjną, powinien opierać się na ambitnych, ale osiągalnych celach, przy czym powinny być one obiektywne i mierzalne. Dla obu stron – spółki i menedżera – jest bowiem lepiej, kiedy da się obiektywnie zweryfikować, czy dany cel został zrealizowany, czy nie, ewentualnie w jakim stopniu.
Dlatego zazwyczaj cele odnoszą się do różnego kategorii wyników finansowych spółki, realizacji określonych transakcji, przeprowadzenia sparametryzowanej restrukturyzacji itp.
Oprócz pozytywnych przesłanek premiowych określa się również negatywne, które powodują redukcję premii lub nawet jej utratę. Takimi reduktorami mogą być np. niepożądana, zwiększona rotacja pracowników spółki, naruszenie przez menedżera zakazu konkurencji albo nawet szerzej – istotne naruszenie podstawowych obowiązków menedżera narażające spółkę na poważny uszczerbek majątkowy lub niemajątkowy.
Nie wszystko jednak da się przewidzieć, dlatego niekiedy wprowadza się swoisty wentyl bezpieczeństwa dla spółki i uzależnia uzyskanie przez członka zarządu premii od udzielenia mu absolutorium. Takie rozwiązanie rekomenduje w szczególności ustawa o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami, która odnosi się do spółek z bezpośrednim i pośrednim udziałem Skarbu Państwa lub jednostek samorządu terytorialnego.
Jeżeli dochodzi do jakichś nieprzewidzianych w umowie zdarzeń obciążających członka zarządu i negatywnie wpływających na sytuację spółki, wówczas pomimo osiągnięcia celów premiowych i niewystąpienia ustalonych, konkretnych reduktorów premiowych członek zarządu może nie otrzymać premii z powodu nieudzielenia mu absolutorium. Przykładem może być ujawnienie się istotnych ryzyk podatkowych dla spółki czy poważnego sporu z kluczowym klientem z powodu nienależytego wykonywania kontraktu przez spółkę albo spór z załogą grożący masowymi odejściami pracowników.
Najlepiej, jeżeli takie ryzyka są opisane w warunkach premiowych jako reduktory premii. Inaczej bowiem takie ogólne uzależnienie premii od uzyskania przez członka zarządu absolutorium podważa, a co najmniej poważnie osłabia jej motywacyjny charakter (obszerniej piszę o tym w książce „Kontrakty menedżerskie…” ). Kodeksowo, wspólnicy (akcjonariusze) mogą po prostu podjąć uchwałę o nieudzieleniu absolutorium pomimo spełnienia warunków premiowych. Niestety zdarzają się takie przypadki z przyczyn pozamerytorycznych, np. politycznych, osobistych itp.
Wobec tego postuluje się w pierwszej kolejności, aby uchwała o nieudzieleniu absolutorium członkowi zarządu zawierała uzasadnienie.
Ochrona członka zarządu przed nadużyciami związanymi z nieuzasadnionym nieudzieleniem absolutorium może być przewidziana już w umowie o pracę (kontrakcie menedżerskim). Jednak nawet, jeżeli umowa nie zawiera takich postanowień, członek zarządu nie jest całkowicie bezbronny.
Jeżeli wspólnicy (akcjonariusze) decydują o nieudzielenie absolutorium celowo, aby pozbawić członka zarządu premii pomimo braku obiektywnych przyczyn takiej decyzji, członek zarządu może dochodzić od spółki odszkodowania w wysokości premii, którą otrzymałby, gdyby wspólnicy postąpili uczciwie.
2022-05-30 09:56