Sytuacja zagrożenia związanego z rozprzestrzenianiem się Koronawirusa stawia w niecodziennej sytuacji, zarówno przedsiębiorców, jak i pracowników. Aktualnie, szczególną uwagę należy zwrócić na zagadnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym na istniejące zasady, które wymagają dostosowania do obecnej sytuacji.
Zgodnie z art. 3. Ustawy: „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”
W rozumieniu Ustawy za „przeciwdziałanie COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Pracodawca może zatem polecić pracownikowi pracę zdalną ze względu na każdą ze wskazanych przesłanek. Należy przy tym zaznaczyć, że Ustawa nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. W konsekwencji należałoby uznać, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, w tym również ustnie. Zalecane jednak byłoby potwierdzenie takiego faktu np. w piśmie skierowanym do pracownika czy służbowym e-mailu.
Ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania przez pracownika pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy – zgodnie z Ustawą powinien to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Dodatkowo należy wskazać, że art. 3 Ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ten okres.
Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 kodeksu pracy). Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym COVID-19, jest zgodne z prawem. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 1 kodeksu pracy).
Dodatkowo warto zauważyć, że w przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody – w tym również np. w okresie zagrożenia Koronawirusem. Stanowisko to jest potwierdzone przez Państwową Inspekcję Pracy.
Zasadniczo, wynagrodzenie pracownika wykonującego pracę w trybie pracy zdalnej nie ulegnie zmianie. Praca zdalna charakteryzuje się bowiem zmianą miejsca wykonywania pracy.
W sytuacji jednak, gdy pracodawca będzie zmuszony do ograniczenia pracy zakładu pracy lub jego zamknięcia oraz gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej, pracownikowi za czas niewykonywania pracy – jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy – przysługuje wynagrodzenie:
•wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia);
•jeżeli wspomniany składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, czyli wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku.
W każdym innym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.
Należy także zwrócić uwagę na art. 4 Ustawy, zgodnie z którym pracownik – rodzic lub opiekun prawny dziecka, który jest zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, jest uprawniony do dodatkowego zasiłku opiekuńczego, za okres nie dłuższy niż 14 dni, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. Zasiłek ten nie jest wliczany do 60 dni zasiłku opiekuńczego, do którego pracownik jest uprawniony w roku kalendarzowym na podstawie prawa pracy. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku w okresie od 12 do 25 marca br.
2020-03-18 12:47